A Seco új, önkiszolgáló újrahasznosító portálja forradalmasítja a keményfém szerszámok újrahasznosítását, egyszerűvé, átláthatóvá és hatékonnyá téve a teljes folyamatot. A számos piacon elérhető, digitalizált visszavásárlási programon keresztül az ügyfelek egyszerűen visszaküldhetik a használt keményfém szerszámaikat, hozzájárulva a körkörös gazdasághoz, valamint kiélvezhetik az újrahasznosítási élmény előnyeit. 

A Seco évek óta vezető szerepet tölt be a fenntartható gyártás terén a keményfém újrahasznosítási programjával. Az ügyfelek My Pages-fiókjain keresztül elérhető új, webalapú szolgáltatás olyan egyszerűsített megközelítést kínál, ahol a felhasználók árajánlatokat kérhetnek a használt keményfém szerszámokra, ingyenes újrahasznosító dobozokat rendelhetnek, szállítást kérhetnek, nyomon követhetik a megrendeléseket, figyelhetik a CO₂-megtakarításukat, illetve fenntarthatósági tanúsítványt kaphatnak. 

A használt keményfém szerszámok újrahasznosításával a Seco segít csökkenteni az olyan új nyersanyagoktól való függést, mint a volfrám, a kobalt vagy a tantál. Ez a megközelítés jelentősen, 70%-kal csökkenti az energiafogyasztást, és 64%-kal mérsékli a CO₂-kibocsátást, megerősítve a vállalat elkötelezettségét a 2050-re kitűzött karbonsemlegességi cél mellett. 

„Elkötelezettek vagyunk, hogy ügyfeleink számára egyszerűbbé és hozzáférhetőbbé tegyük a keményfémek újrahasznosítását. A digitális átalakulás növeli a hatékonyságot, valamint biztosítja, hogy teljesítsük az ambiciózus fenntarthatósági céljainkat” – mondta Malvina Roci, a Seco körkörösségért felelős vezetője. 

Ez a szolgáltatás már számos piacon elérhető, és a Seco a program folyamatos bővítését tervezi Európában, Amerikában és az ázsiai csendes-óceáni térségben. 

További információért kérjük, forduljon munkatársunkhoz: 

Malvina Roci, körkörösségért felelős vezető, malvina.roci@secotools.com 

For the latest innovations and cutting-edge products, visit www.secotools.com. 

### 

1/2

Seco carbide recycling 

A vállalat központja Fagerstaban, Svédországban van, és több mint 75 országban van jelen. A Seco Tools a világ vezető fémforgácsolási megoldásait nyújtja váltólapkás és keményfém marás, esztergálás, furatkészítés és szerszámbefogás terén. A Seco közel 100 éve a teljes gyártási folyamat során a kiválóságra törekszik, biztosítva a nagy pontosságú megmunkálást és a kiváló minőségű termelést.

Motiváltak, lelkesek, kreatívak. 30 olyan egyetemista, akiknek szívügyük a logisztika.
A Nagyvállalatok Logisztikai Vezetőinek Klubja immár tizenkettedik alkalommal rendezte meg a négyfordulós logisztikai versenyt felsőoktatásban tanuló hallgatók számára, amelynek idén a ONE Nagyarország Zrt. biatorbágyi raktára adott otthont. 

A rendezvény a hazai logisztikai életben igazán egyedinek és hiánypótlónak mondható, hiszen a diákok az eddig megtanult elméleti ismereteiken kívül a gyakorlati készségeiket és az együttműködésüket a gyakorlatban is próbára tehették olyan valódi munkakörnyezetben, ami majd várhat rájuk a közeljövőben.

A verseny kiírói a Nagyvállalatok Logisztikai Vezetőinek Klubja az alap- és mester-képzéseken résztvevő egyetemista és főiskolás nappali tagozatos hallgatókat, illetve a felsőoktatási szakképzésben résztvevő diákok jelentkezését várták, akik mérnöki és gazdasági szakokról érkeznek, magyarországi és határon túli magyar képzésű felsőoktatási intézményekben tanulnak. A csapatok tevékenységét az általuk felkért felkészítő tanárok segítették.

A csapatok a napot egy tízperces, 50%-ban angol nyelvű prezentációval nyitották, amelyben a ONE Magyarország Zrt. logisztikai esettanulmányára kellett választ adniuk. Ezt követően a versenyzők forgószínpad szerűen oldottak meg különböző interaktív, ügyességi feladatokat, úgymint ládák felpakolása raklapra meghatározott szempontok szerint, apró lego játék bábuk alkatrészeinek készletezése, majd egyéni rajzolt útmutatók alapján az összeszerelése, egy generációs „timeline” kihívásai, fa blokkokból toronyépítés kötelek segítségével, targoncaszimulátor, valamint „robotprogramozás”, amely egymás irányítása volt bekötött szemmel. A szakmai zsűri kiemelt figyelemmel kísérte a különféle megoldásokat.

A feladatokat a Klub tagjai úgy állították össze, hogy a diákoknak nem csak elméleti logisztikai tudásukat, hanem kreativitásukat és rátermettségüket is bizonyítaniuk kellett. A versenykiíráshoz tartozott még, hogy a csapatok egy bemutatkozó videó anyagot is összeállítottak, amelyet a zsűri plusz pontokkal értékelt.

Az elmúlt néhány évhez hasonlóan, idén is egy kis csavart tettek a szervezők a versenybe, hiszen a TOP3 helyezettek kiléte egyelőre titokban marad, egészen a Nagyvállalatok Logisztikai Vezetőinek 19. Konferenciájáig. A március 21.-i élő show-n minden csapat pénzjutalomban részesült, így az első három helyről lemaradt csapatok is 50-50 ezer forinttal gazdagodtak. 

Hatodik helyen végzett a Feláldozhatók csapata a Nyíregyházi Egyetemről, ötödik helyezett lett a Lion’s route csapat a szlovákiai Selye János Egyetemről, valamint negyedik helyezést ért el a LeanLog csapat a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem képviseletében. A harmadik helyezett díja 150.000 Ft, a második helyezett 350.000 Ft-ot kap, míg az első helyezett 500.000 Ft pénzjutalomban részesül.

Szabó Zoltán, az NLV Klub elnöke fontosnak tartja, hogy az egyetemisták lehetőséget kapjanak, hogy az elméleti tudásukat a gyakorlatban is alkalmazhassák, ez a verseny pedig nagyszerű alkalmat kínál a logisztika iránt érdeklődőknek.  

Az ünnepélyes díjátadásra a Nagyvállalatok Logisztikai Vezetőinek 19. Nemzetközi Konferenciáján kerül sor Visegrádon 2025. május 22.-én, valamint másnap a csapatok lehetőséget kapnak arra is, hogy a rendezvényen bemutathassák az esettanulmány megoldásukat.

Az esemény tizenéves múltra tekint vissza, ma már a legnagyobb hazai nagyvállalatok szponzorálják a megmérettetést, úgymint a Ghibli Cégcsoport, a ONE Magyarország Zrt., a Redilog Kft., Jungheinrich Hungária Kft., a Grundfos Magyarország Gyártó Kft., a Diego Kft., a Conductive Kft., a Zenit Kft., a KION Group – Still Kft., a BorgWarner Oroszlány Kft., az SSI Schäfer Systems International Kft., az euJobs HR-Group, a BITO Raktártechnika Kft. és a Humánia HRS Group Zrt.

Ezúton gratulálunk minden döntős csapatnak és további sikereket kívánunk!

Képek forrása: NVL 

Miért is kellene több beszállító koordinációjára fordítani az időt és az erőforrásokat, ha mindez hatékonyabban is elvégezhető? A Mewa textilszolgáltató vállalat teljes körű szolgáltatást nyújt ügyfeleinek. Ez nemcsak az üzemi textíliák folyamatos rendelkezésre bocsátását, hanem azok környezetkímélő ápolását és karbantartását, valamint a személyre szabott tanácsadást is tartalmazza. A kézműves műhelyektől a legnagyobb iparvállalatokig – a Mewa egy kézből szállít ipari törlőkendőket, olajfelfogó szőnyegeket és mosóasztalokat. 

Optimális folyamatok – nagyobb hatékonyság

A Mewa szolgáltatásainak igénybe vételével a vállalati vezetőknek több ideje marad arra, hogy legfontosabb feladataikra koncentráljanak. Mindez a dolgozók számára is közvetlen haszonnal jár: nem kell a törlőkendő-állományt ellenőrizniük vagy az alkatrészmosó berendezések karbantartásával törődniük. Az adminisztrációs feladatok és a logisztikai kihívások minimálisak, ami az érintettek válláról jól érezhető mennyiségű terhet vesz le.

Regionális jelenlét és digitális rugalmasság

A Mewa a nemzetközi tapasztalatokat regionális jelenléttel elegyíti, Európában 51 telephelyen van jelen. A személyes tanácsadást digitális megoldások egészítik ki: ilyen például a „myMewa” ügyfélportál, amely a hét minden napján 0-24 órás elérést biztosít. A portálon keresztül az ügyfelek betekinthetnek megrendeléseikbe, módosíthatják azokat, vagy eljuttathatják további kívánságaikat illetékes partnereikhez. Akik inkább személyes tanácsadásra vágynak, azok munkanapokon elérik az ügyfélszolgálati munkatársakat. „Erősségünk a digitális elérhetőség és a személyes tanácsadás összekapcsolása. Így garantáljuk ügyfeleinknek a hatékonyságot és a megbízhatóságot” – húzza alá Horváth László, a Mewa magyarországi üzleti ügyvezetője.

 Képek forrása: Mewa

Kényes helyezetekhez, feszültséghez, széthúzáshoz vezethetnek sokak szerint a generációs különbségek, főleg a munka világában. Szükségszerű-e, hogy ez így legyen? Okozhat-e konfliktust vagy erősíti a generációk együttműködését az innovációs nyomás? Problémaként vagy lehetőségként kezeljük-e a korosztályok különbözőségét? Hasonlóan sürgető és megoldásra váró kérdésekre keresik a választ a Bosch Podcast legfrissebb adásának szakértő vendégei, Steigervald Krisztián és Somogyi András.

Az innováció ma már nemcsak a technológiai fejlődés szinonimája, hanem egy olyan jelenség, amely korosztálytól függetlenül mindannyiunk életét drasztikusan átalakítja. Ennek generációs okait és következményeit veszik sorra a Bosch Podcast extra epizódjának vendégei, Steigervald Krisztián generációkutató és Somogyi András, a Bosch csoport humánerőforrásért felelős alelnöke Magyarországon és az Adria régióban. A műsorban a Bosch Z generációs mérnökei és szakértői is megszólalnak. Az adás házigazdája Varga Zita Hella, a magyarországi Bosch csoport vállalati kommunikációért felelős PR menedzsere.

Rapid világban élünk, innovációs nyomás alatt a generációk

Nem is olyan rég – alig pár évtizede – egy diploma még olyan tudást adott, ami az egyetem befejezését követő 20-30 évre egyértelműen meghatározta a karrierutat. A világ azóta extrém módon felgyorsult, és a megtanultakat szinte már másnap el kell kezdeni frissíteni, megújítani vagy akár az alapoktól újraépíteni. 

„Mindenhol erősödő igény, szinte kényszer, hogy egyre gyorsuló ütemű innovációk szülessenek. Gyorsan hozzászokunk, és még gyorsabban beleununk egy-egy innovációba, és ha aztán nem jön egy újabb, akkor hiányérzetünk támad” – fogalmaz az adásban Steigervald Krisztián generációkutató. A fokozott tempóval mindenki lépést akar tartani – a vállalatok, a fogyasztók, a munkavállalók és a vezetők egyaránt.

Dopping vagy kihívás?

Nem meglepő, hogy a nagy tempójú változásokhoz a fiatalok adaptálódnak a legkönnyebben és leglelkesebben, miközben más korosztályok megfontoltabban haladnának, szelektálnak az újdonságok között, és nem tekintik feltétlenül jobbnak azt, ami új. A Z generációsok a folytonosan gyorsuló világba már beleszülettek. Ők azok, akiknek a változás nem megoldandó kihívás többé, hanem inspiráció és dopping. Ők azok, akik nem fogadják el a szokásokat és a tekintélyek által meghozott szabályokat, hanem megkérdőjelezik azokat, meggyőző érveket, magyarázatot, hiteles válaszokat várnak. 

Jönnek az ötgenerációs munkahelyek

Steigervald Krisztián szerint nemcsak a változások üteme szédítőbb, mint korábban volt, hanem a vállalatok korösszetétele is egyre szélesebbre nyílik, főleg a folyamatosan kitolódó nyugdíjkorhatár miatt. „Régen a kiszámíthatósághoz hozzájárult, hogy kevesebb generáció dolgozott együtt, ma már négy-, lassan ötgenerációs munkahelyekről beszélhetünk” – tekint a jövőbe a kutató. Nem csoda, ha a vállalatokat élénken foglalkoztatja, milyen változást hoznak a fiatalok, miben mások, hogyan hatnak a szervezetre, és milyen a kapcsolatuk a többi generációval.

Az egyik Z generációs megszólaló a podcastban gyakorlati példával is szolgál: „Sokkal szívesebben írok egy e-mailt, üzenetet, mert szerintem jóval egyszerűbb így gyorsan elintézni egy problémát. Más generációk szeretnek inkább telefonon felhívni, meetinget szervezni. Természetesen ez személyesebb és több pontot tudunk érinteni, viszont sokkal több időt vesz el, és talán ez is frusztrációt szülhet közöttünk.” 

A Z generáció máshogy gondolkozik, más kommunikációt igényel, más stílusban, más gondolatokra fogékony. Somogyi András humánerőforrásért felelős vezetőként úgy látja, hogy a vállalatok számára ez egyszerre ad feladatot és motivációt, a menedzsmentet és a munkatársakat is rákényszeríti az önreflexióra, a szervezeti változásra, amiből nemcsak a Z, hanem minden generáció profitálhat.

A kölcsönösségen a hangsúly, de mit tehetnek a vállalatok?

„A korábbi tekintélyalapú családmodelltől és a hasonló elven működő vezetéstől jó ideje elmozdultunk már a kölcsönösség felé, otthon és a munkahelyeken is. A sikeres vállalatoknak ma transzparens vezetésre, partneri viszonyrendszerre érdemes törekedniük a kollégákkal” – vallja Steigervald Krisztián. 

Somogyi András a kollégák személyes nyitottságát és egyéni felelősségét is fontosnak tartja a kooperációban, de a vállalatok szerepét ő is hangsúlyozza. Szerinte egy 10-15 évvel ezelőtti vállalatvezetői szemlélettel a mai generációs viszonyokat már lehetetlen kezelni. „A Boschnál nemcsak termékinnovációban gondolkodunk, hanem az újításra, jobbításra törekszünk minden téren. Többféle hatékony megoldással segítjük a generációk közti együttműködést és a kölcsönös megértést.” Ide tartoznak a célzott tréningek, a véleménycserét és visszajelzést szolgáló platformok, az életkori szempontból diverz, vegyes munkacsoportok, sőt a fizikai környezet és a terek tudatos kialakítása is. Ezek mind az egymáshoz való sokoldalú kapcsolódást támogatják a vállalaton belül.

Csak együtt sikerülhet

A generációk közötti egyensúly kapcsán Steigervald Krisztián arra hívja fel a Bosch podcast hallgatóinak figyelmét, hogy a Z generációs igényekhez való rugalmas alkalmazkodás nagyon fontos, de nem minden. Véleménye szerint a vállalatok egyik legfontosabb kihívása az lesz a jövőben: ne engedjék meg maguknak azt a luxust, hogy csak a Z generációban hisznek, csak rájuk fókuszálnak, és közben a 40-45 év fölötti kollégákat nem támogatják kellően a fejlődésben. A szakember szerint egyszerre kell tudni kezelni a különböző generációk eltérő igényeit, tanulási stílusát és pszichológiai szükségleteit. 

A podcastban elhangzó Z generációs vélemények is az együttműködés és az egymástól való kölcsönös tanulás fontosságát hangsúlyozzák a korosztályok között: „Amit mi meg tudunk mutatni az idősebb generációnak, az a nyitottság. Ők viszont olyan mély szakmai tudással, tapasztalattal rendelkeznek, hogy ennek a kettőnek a keveredése lehet talán a jó út. Mi hajlamosak vagyunk gyorsan kivitelezhető, azonnali megoldásokat javasolni, ők jobban látják a döntések hosszú távú következményeit. A mi világunk kezd átbillenni a digitális, online térbe, az ő életükben nagyon fontosak a személyes kapcsolatok, ezt nekünk, fiatalabbaknak is át kellene vennünk.”

Somogyi András a Bosch részéről úgy látja, hogy a generációs szakadék a vállalat és a munkavállalók közös akaratával és nyitottságával átugorható. A cég értékei és kultúrája révén a generációkon átívelő együttműködés megerősíthető.

Képek forrása: Bosch Hungaria